Le développement durable : c’est aussi pour les RH!

Émilie Pelletier – HRM Groupe

Ne cherchez plus la perle rare, formez-la! 

RH et développement durable des compétences avec HRM Groupe : une conversation tenue dans le cadre du Parcours Transition écologique.

L’approche du développement durable des compétences est relativement nouvelle dans la gestion des ressources humaines. Elle s’inscrit dans une vision de durabilité (soit l’évolution du modèle d’affaires des entreprises pour s’aligner aux principes de développement durable) et prend tout son sens dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre dont le pic ne sera atteint qu’en 2030.

Si les entreprises veulent rester compétitives, elles devront changer leurs pratiques RH.  Car le rapport de force employeur/employé s’est inversé dans les dernières années. L’employé a des attentes qui doivent être plus prises en compte, notamment celle de pouvoir lui permettre de parvenir à ses objectifs individuels et répondre à ses aspirations personnelles et citoyennes. L’entreprise, plus que jamais, est devenue un véhicule de transformation sociale. 

Le développement durable des compétences suppose un changement de posture des dirigeants : on passe d’une approche mécanique où l’entreprise utilise l’employé comme une ressource à une approche organique, où l’entreprise a le devoir de développer ses employés pour ses besoins actuels et futurs, mais aussi pour le futur de ses employés.  

Ce que l’entreprise fait aujourd’hui avec ses employés doit lui permettre une meilleure employabilité dans le futur. En substance, les employés doivent être plus qualifiés quand ils vont quitter l’entreprise que quand ils y sont entrés. On ne doit plus chercher la perle rare, mais la développer. 

On pourrait définir le développement durable des compétences comme la volonté de maximiser les ressources humaines actuelles sans nuire à leur avenir.

Didier Dubois – HRM Groupe

Ce changement de paradigme pose plusieurs enjeux : 

1. Penser à long terme

Le premier enjeu le manque de vision à long terme. On embauche des ressources pour accomplir des tâches sans leur permettre d’évoluer dans leurs compétences. Avec les changements rapides que nous vivons, d’autres compétences seront nécessaires dans le futur et ne pas préparer ces employés à cela risque de devoir toujours recourir à des embauches externes pour combler les nouveaux besoins, plutôt que faire évoluer ses employés actuels. 

2. Considérer l’individu 

Le second enjeu est de miser seulement sur l’intérêt de l’entreprise. On ne vise pas le développement des compétences de l’employé et ni l’aider à atteindre son plein potentiel en le cantonnant dans ce sur quoi il est bon actuellement. Invariablement, cela va restreindre sa capacité à évoluer dans l’entreprise et le pousser à chercher d’autres défis ailleurs. 

3. Maximiser la qualité de vie

Le troisième enjeu est lié au manque de considération des impacts de son entreprise sur sa communauté. Les questions de mobilité, de conciliation travail-famille, de localisation de l’entreprise et de flexibilité dans les horaires doivent impérativement être pensées en lien avec les capacités et réalités de la communauté dans laquelle se trouve l’entreprise. 

Comment donc adopter des pratiques durables en matière de gestion de ses employés ?  

« Des pistes de solution se trouvent entres autres dans le fait de repenser les compétences en entreprise. Beaucoup d’études démontrent que les compétences du futur vont être largement liées au savoir-être. Avec l’émergence de la transformation numérique et de l’intelligence artificielle, beaucoup de tâches vont être remplacées. Des tâches, non des postes. L’élément distinctif entre les entreprises va être l’humain, dans sa culture générale, sa maîtrise des langues, son adaptabilité et sa capacité à travailler avec la technologie. Il convient donc de former dès maintenant ses employés à cette nouvelle réalité. »

Une autre piste est de repenser le lien d’emploi. « Une fois les personnes parties à la retraite, pourquoi couper les ponts ? Elles devraient toujours faire partie de la « famille » de l’entreprise. Des fonctions de mentorat, des activités communes devraient être envisagées pour ne pas perdre l’expérience et le savoir-faire. »

Enfin, il faut penser en termes d’écologie organisationnelle, considérer l’interaction entreprise / employé / communauté et par exemple  : « prendre soin de ses employés au-delà de l’emploi et avoir une approche 360 degrés, intégrant la santé physique, la santé mentale et la santé financière de l’employé. L’entreprise doit devenir un acteur social actif dans sa communauté. »

Cette prise de conscience et ce passage à l’action devraient permettre aux entreprises de jouer pleinement leur rôle au sein de la communauté, de se démarquer sur leur marque-employeur, de développer des avantages concurrentiels pour le recrutement ainsi que de mieux fidéliser ses employés en plus d’innover.